LEY KARIN, Una Manifestación de la Laboralización de la Función Pública

Por Felipe Cárcamo

Introducción

Este primero de agosto (2024) entró en vigor la ley 21.643 que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo; denominada popularmente “Ley Karin” en nombre de la persona en quien se inspira. Se trata de una ley que pretende provocar un cambio cultural sobre la manera en que se desarrollan las relaciones laborales, tanto en el sector público como en el sector privado, elevando los estándares de prevención, investigación y sanción sobre las conductas de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros. Esta ley viene a cumplir los compromisos suscritos por Chile respecto del convenio N°190 de la Organización Internacional del Trabajo.

Debido a que se trata de una ley que busca concretar un cambio cultural relevante y debido a que su entrada en vigor conlleva un cierto grado de incertidumbre para ciertos sectores, vale la pena revisar los motivos de su creación, analizar sus disposiciones más relevantes y comprender su significado para el ordenamiento jurídico en general.

1. Aproximación inicial del contenido de la ley 21.643.

Si bien es una ley que en primer lugar modifica el Código del Trabajo, no se trata en lo absoluto de una mera modificación de las relaciones laborales de carácter privado; por el contrario, pretende modificar las relaciones laborales de todas las personas que prestan servicios personales, sean estas del sector público o privado.

Por ello, no solo modifica el Código del Trabajo, respecto de sus normas aplicables a los trabajadores del sector privado; sino que modifica ciertas disposiciones de este mismo código que son aplicables a la generalidad de las prestaciones de servicios humanos. De todos modos, también modifica cuerpos legales del sector público, como la Ley de Bases Generales de la Administración del Estado N°18.575; la Ley sobre Estatuto Administrativo N°18.832; la Ley sobre Estatuto Administrativo para funcionarios Municipales N°18.883; y la ley Orgánica Constitucional de Municipalidades N°18.695.-

La ley establece nuevos principios sobre los cuales deben regirse las relaciones laborales; reestructura las definiciones acoso sexual y acoso laboral; e incorpora una nueva figura de ilícito laboral, denominada violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Además, la ley impone a empleadores y organismos del Estado, la adopción de nuevas medidas para prevenir activamente el acoso sexual, laboral y violencia ejercida por terceros; y establece nuevos procedimientos para la investigación y sanción de estos. Si bien en esta materia, no establece disposiciones idénticas para entidades públicas y privadas; sí establece disposiciones y sanciones equivalentes, lo que permite afirmar que entrega la misma gravedad en ambos regímenes respecto de aquellos tres ilícitos.

2. El caso de Karin Salgado.

El nombre popular de esta ley proviene del caso de Karin Salgado, técnico en enfermería de nivel superior que se quitó la vida en noviembre de 2019 tras sufrir múltiples hostigamientos en el Hospital Herminda Martín de Chillán, que forma parte de la red asistencial del Servicio de Salud Pública. La fuente principal de su calvario emanó de procedimientos disciplinarios administrativos irregularmente ejecutados. Hoy se conoce su testimonio debido a una carta que dejó antes de su suicidio y por testimonios de familiares, conocidos y algunos de sus compañeros de trabajo.

Karin Salgado era conocida en su entorno por ser una persona con vocación de servicio y humanamente cercana y muy preocupada por sus pacientes. Llevaba aproximadamente 14 años trabajando en el Hospital Herminda Martín de Chillán cuando en enero de 2018 se inició un sumario para investigar el hurto de insumos hospitalarios, debido a la desaparición de algunas cajas de curaciones. En la investigación, se buscaba la culpabilidad de una compañera de trabajo de Karin, ya que supuestamente, unas cámaras ocultas la delataban.

Debido a ello, el fiscal investigador del sumario llamó a Karin Salgado para que entregara su testimonio; pero en sus declaraciones, no entregó certezas respecto a que su compañera era culpable, señaló que nunca la había visto hurtar insumos por lo que no podía confirmar las acusaciones. Karin también declaró que las cajas de curaciones eran irregularmente administradas por la enfermera supervisora, ya que las prestaba a diversas personas que se las llevaban para sus casas y las devolvían al día siguiente, antes de su conteo y revisión diaria; todo lo cual hacía imposible inculpar directa y únicamente a su compañera. En su carta, Karin señala que el fiscal investigador la invitó a reconsiderar sus declaraciones que afectaban a su supervisora.

Tras estas declaraciones, se desencadenó una oleada de hostigamientos en contra de Karin, que dejaron entrever que no se había resguardado el debido secreto en la investigación. El sumario cambió su rumbo y se dirigió únicamente a buscar la culpabilidad de Karin. La enfermera jefa declaró en su contra, señalando que robaba los insumos a granel y en grandes bolsas, que además era una compañera conflictiva, que mantenía una actitud negativa con sus pares.

Karin también señala que se percibía una abierta actitud de cercanía y complicidad entre el fiscal investigador que llevaba adelante el sumario y la enfermera jefa; y ninguno de ellos se preocupaba de disimularlo. Además, esta misma, había empezado a exigir a las demás TENS que no se relacionaran con Karin; amedrentándolas para que testificaran en su contra, bajo la amenaza de no volver a ser llamadas para hacer reemplazos. En una ocasión, Karin habría ganado por votación un premio a la mejor compañera, pero la enfermera supervisora habría solicitado que no se lo entregaran porque estaba siendo investigada en sumario.

El sumario terminó sancionando a Karin, con una suspensión de sus funciones por 30 días, y multa que implicaba percibir solo un 70% de sus remuneraciones. Además, recibió una nota de demérito de 6 puntos en su hoja de vida, por lo que su nota final quedó en 1. Hay que tener en cuenta además que Karin era funcionaria a contrata con una remuneración equivalente al de un funcionario de grado 22, por lo que, en condiciones normales, recibía un sueldo cercano a $500.000 pesos y anualmente veía la posibilidad de que su contrata no fuera renovada. Después del cumplimiento de su sanción, fue relocalizada en bodega de farmacia, recibiendo una remuneración significativamente menor a la anterior. Karin presentó un reclamo ante Contraloría General; pero fue rechazado, ya que la resolución del sumario administrativo se ajustaba a derecho en lo formal.

Ante toda esta situación, Karin entró en un cuadro depresivo que fue claramente percibido por algunos conocidos y compañeros de trabajo. Algunos intentaron que el servicio proveyera asistencia psiquiátrica en su favor, pero no se logró. Tras un primer intento de suicidio fallido, dejó de asistir a su puesto de trabajo y unas semanas después, se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019.

La ley 21.643 es en gran medida reaccionaria a lo que ocurrió en el caso de Karin Salgado. El caso fue vociferado por Claudia Salgado, su hermana. La diputada Erika Olivera (ex maratonista olímpica) lo estudió y en junio de 2022 impulsó en el congreso un proyecto de ley que vio la luz en enero de 2024 siendo promulgado el día cinco de aquel mes y publicado 10 días después. Disposiciones transitorias postergaron su vigencia y por ello entró en vigor este primero de agosto de 2024.

3. Análisis general de las modificaciones legales introducidas por la ley 21.643

3.1. El núcleo de las modificaciones legales que introduce la ley 21.643.

Las modificaciones más relevantes que realiza la ley 21.643 se encuentran en el artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo. Respecto de ese artículo, la ley modifica los principios generales sobre los cuales deben regirse las relaciones laborales. Luego, dentro de este mismo artículo reestructura las definiciones acoso sexual, acoso laboral e incorpora la nueva figura de violencia en el trabajo ejercida por terceros. Lo importante de las modificaciones realizadas sobre este artículo, es que (en virtud del artículo 1 inciso 6 del Código del Trabajo) rigen tanto para las relaciones laborales del sector privado, como para las relaciones laborales del sector público.

Con respecto a los principios que rigen las relaciones laborales, la ley introduce dos nuevos principios: la ausencia de violencia en las relaciones laborales y la perspectiva de género. Con respecto a la perspectiva de género, la ley explicita que esta “implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en dicho motivo”.

Respecto de la definición de acoso sexual, la ley mantiene el tenor literal anterior, no modifica ninguna palabra de esta definición. Sin embargo, debe entenderse que el sentido de aquellas palabras ha sido modificado, porque ahora debe interpretarse a la luz de los principios de ausencia de violencia en el trabajo y perspectiva de género, según lo señalado en el párrafo anterior.

Es respecto de la definición de acoso laboral donde se aprecia una modificación más explícita y no podría ser de otra manera, teniendo en cuenta que el caso de Karin Salgado da cuenta justamente de un caso de acoso laboral. Con respecto a esta figura, la ley elimina el requisito de reiteración para su configuración y, por lo tanto, ya no se exige demostrar la repetición de una conducta en el tiempo, es suficiente un único acto de agresión u hostigamiento. Se mantienen los demás elementos de la definición anterior, por lo que caben dentro de aquella los casos de acoso laboral vertical u horizontal; pero siempre circunscrito a los actos ejecutados por personas directamente relacionadas con el empleador, sea porque se trate de alguno de sus representantes o un vínculo laboral.

Por otra parte, la ley incorpora un nuevo ilícito laboral, denominado “violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral” para los casos en que se produzcan conductas que afecten a los trabajadores durante la prestación de sus servicios y que sean ejecutadas por parte de personas que no están directamente relacionadas con el empleador, como clientes, proveedores o usuarios. Se trata de una incorporación relevante, teniendo en cuenta que las agresiones y hostigamientos que pudiesen realizar estos sujetos no podrían constituir acoso laboral, por no estar directamente vinculados con el empleador.

3.2. Sobre las medidas de prevención, investigación y sanción de las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Además de modificar los principios generales de las relaciones laborales y de redefinir o resignificar los ilícitos laborales antes indicados; la ley modifica los procedimientos existentes en materia de investigación y sanción; y establece nuevas obligaciones de prevención activa de los ilícitos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, tanto para las entidades privadas como para el Estado y sus organismos. Con respecto a esta materia, la ley no establece un único cuerpo normativo aplicable al sector público y privado; sino que establece reglas separadas para cada uno.

Sin embargo, en general en materia de prevención, investigación y sanción de los tres ilícitos laborales antes mencionados, las normas impuestas a los organismos públicos no son sustancialmente diferentes a las normas impuestas a los organismos privados.

Tanto los empleadores privados como los organismos públicos deben elaborar protocolos de prevención respecto de los casos de acoso laboral y sexual y violencia ejercida por terceros, con contenidos equivalentes. Ambos deben contener medidas concretas de prevención de las conductas de acoso sexual, laboral y violencia de terceros en atención a la naturaleza de los servicios prestados; ambos deben identificar los peligros y evaluación de riesgos psicológicos provenientes de estas conductas, las medidas para prevenir y controlar, para informar y capacitar sobre estos riesgos; medidas para resguardar la privacidad y honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación y sanción, independiente de los resultados. Ambos deben también informar periódicamente sobre los canales de denuncia.

Además, los procedimientos de investigación y sanción por conductas de acoso y violencia en el trabajo se rigen por los mismos principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género; sea que se trate de empleadores privados o de organismos públicos. Ambos tipos de entidades deben elegir preferentemente a un profesional que cuente con formación en “prevención, investigación y sanción de acoso, género o derechos fundamentales” para llevar adelante estos procedimientos. En ambos procedimientos se contempla como medida de resguardo, la provisión de asistencia psicológica.

Por supuesto, los procedimientos de unos no son idénticos a los de los otros. En el caso de los procedimientos de entidades privadas, se contempla la intervención de la dirección del trabajo, sea para recibir e investigar la denuncia o para emitir un informe final, sin que exista esta posibilidad por parte de los funcionarios públicos. Por otra parte, respecto de los funcionarios públicos, se contempla la posibilidad de reclamar a la Contraloría General de la República, sin que quepa la posibilidad de aquello respecto de los trabajadores de las entidades privadas, con toda lógica. En general, los plazos y etapas de los procedimientos tampoco son idénticos, aunque tienen similitudes.

4. Observaciones sobre algunos aspectos específicos de la ley 21.643.

4.1. Sobre las nuevas sanciones para los casos de acoso laboral en el sector público.

A pesar de que hay diferencias entre las normas de prevención, investigación y sanción que se establecen para las entidades del sector privado, en comparación con las que se establecen para el Estado y sus organismos; las similitudes y equivalencias son tan amplias, que permiten afirmar que, a partir de esta ley, las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo tienen el mismo grado de gravedad, tanto para el sector público como para el sector privado. Esto no era así antes que la ley 21.643 entró en vigor.

Si revisamos la ley N°18.834 sobre Estatuto Administrativo, antes de las modificaciones introducidas por la ley 21.643 nos podemos percatar de que el artículo 125 letra b) no contemplaba los casos señalados en la letra m) del artículo 84 del mismo cuerpo legal. En otras palabras, nos percataremos que antes de la ley Karin, el Estatuto Administrativo no contemplaba la sanción de destitución de un funcionario por haber realizado conductas de acoso laboral; aunque sí contemplaba dicha sanción para los casos de acoso sexual. El Código del Trabajo, en cambio, ya contemplaba con anterioridad a la ley 21.643, el despido sancionatorio de un trabajador por cualquiera de ambas conductas, según se lee en su artículo 160 N°1 letras b) y f).

Desde este punto de vista, se puede apreciar que la ley 21.643 no solo eleva los estándares en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, sino que además equipara las sanciones de los regímenes del sector público con los del sector privado, respecto de las conductas de acoso laboral.

4.2. El sentido y utilidad de incorporar la figura de violencia en el trabajo ejercida por terceros.

Como se señaló anteriormente, la ley 21.643 introduce un nuevo ilícito laboral, denominado violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. La incorporación de esta figura es acertada, porque permite identificar como ilícitas, conductas que no cabrían dentro de casos de acoso laboral, ya que son ejecutadas por terceros. La ley hace referencia a la figura de violencia en el trabajo, especialmente cuando trata sobre los protocolos de prevención y procedimientos de investigación y sanción; y por lo tanto la identifica como una situación que debe ser evitada por el empleador.

Debemos estar advertidos de que la ley 21.643 no incorpora ninguna nueva causal de despido sancionatorio en el artículo 160 del Código del Trabajo en base a la figura de la violencia en el trabajo ejercida por terceros. Piénsese, por ejemplo, en el caso de un trabajador de una empresa proveedora de mercaderías, que entrega especies a un supermercado y que, en el ejercicio de sus labores, al momento de entregar las mercaderías, adopta una actitud violenta contra un trabajador del supermercado, agrediéndolo física y verbalmente por motivos relacionados con su aspecto físico. Debido a la definición de acoso laboral, el caso señalado no puede ser considerado como tal, porque la agresión se ejecutó contra una persona que no cuenta con un vínculo directo con su empleador. El caso señalado tampoco encaja dentro de la figura de vías de hecho, del artículo 160 N°1 letra c) del Código del Trabajo, porque en este caso también se exige un vínculo directo con el empleador o compañeros de trabajo.

Para el caso antes expuesto, la ley 21.643 no ofrece ninguna causal nueva de despido sancionatorio que permitiese al empleador del trabajador agresor, despedirlo sin indemnización alguna por el solo hecho de haber sido un tercero que ha generado violencia en el contexto laboral de otra persona. Para este caso, el empleador tendría que intentar despedir al agresor en base al artículo 160 N°7, por incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato, pero para ello tendrá que demostrar los motivos del incumplimiento grave, no es evidente y no es suficiente la mera configuración de violencia en el contexto laboral de otra persona.

Estimamos que la elección de la ley de no incorporar una nueva causal de despido en el artículo 160 en base a la violencia en el lugar de trabajo ejercida por terceros, es correcta; porque podría prestarse para abusos en perjuicio de los trabajadores.

Ahora bien, pareciera que la ley de todos modos entrega una facilidad al empleador para despedir a un trabajador propio que, en su calidad de tercero, ha provocado violencia en el contexto laboral de un trabajador ajeno. Esto se encuentra en la modificación que la ley 21.643 hace respecto del artículo 154 número 12 párrafo 2° del Código del Trabajo, sobre el contenido del reglamento interno. En esta disposición, se señala que el empleador que, ante la denuncia de un trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento señalado en título II del libro IV no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168 del Código del Trabajo.

En otras palabras, esta disposición señala que el empleador que cumpla con las exigencias de contar con protocolos de prevención y que cumpla con las exigencias sobre los procedimientos de investigación y sanción; y despida a un trabajador por haber ejecutado una conducta de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo por terceros; no será sancionado con un incremento de un 80% de las indemnizaciones, en caso de que se declare injustificada la causal de despido sancionatorio del artículo 160 del Código del Trabajo (aunque de todos modos tendrá que pagar las indemnizaciones que sí son procedentes, de mes por año, mes de aviso, etc.). Como ya dijimos, para el caso de un trabajador propio que ha ejercido violencia en el contexto laboral de un trabajador ajeno, el despido sancionatorio tendría que ser con base en un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Debemos reconocer que no hay certeza respecto a la manera en que se interpretará por tribunales esta disposición.

De lo anterior, es posible concluir que el principal motivo para establecer la figura de violencia en el trabajo ejercida por terceros es señalar una situación que debe prevenir, para evitar daños y riesgos sobre los trabajadores; a través de adoptar medidas concretas, de acuerdo con los protocolos de prevención con los que debe contar y no establecer una nueva figura que pudiere perjudicar los derechos del trabajador y por ello, en el evento de que se configure una conducta de violencia en el trabajo por parte de terceros, el empleador no encuentra una nueva causal de despido sancionatorio, viéndose solo con las posibilidad de utilizar causales que ya se encontraban con anterioridad a la ley 21.643.

La ley 21.643 y el fenómeno de la laboralización de la función pública.

En el sistema jurídico chileno existe una doctrina clásica según la cual se reconoce que los funcionarios públicos prestan servicios personales con rasgos de subordinación y dependencia, pero que el régimen jurídico de estos debe ser distinto al de los trabajadores de entidades privadas. Según esta doctrina, las condiciones laborales de los funcionarios públicos deben ser reguladas por ley y por reglamento; de manera que su naturaleza jurídica es de carácter estatutario y no contractual como en el caso de los trabajadores del sector privado, que pueden negociar individual o colectivamente las condiciones de sus contratos, con las limitaciones propias que imponen las normas protectoras del derecho del trabajo.

Esta doctrina sostiene que el motivo de esta separación de regímenes se encuentra en las características propias de las entidades públicas y sus diferencias con las entidades privadas. Mientras las entidades privadas son el vehículo de las finalidades de individuos o grupos de individuos que normalmente persiguen el lucro u otros fines particulares; las entidades públicas tienen por finalidad la satisfacción de necesidades generales, el bien común. Además, las entidades privadas se rigen por un principio de legalidad en sentido amplio, según la cual en general se encuentran habilitados para realizar todo lo que no se encuentra expresamente prohibido; mientras que para las entidades públicas es a la inversa, se rigen por un principio de legalidad en sentido estricto, habilitadas solo para realizar lo que tienen expresamente permitido.

Debido a estas características propias de las entidades de derecho público; se sostiene que requieren contar con una fuerza de trabajo especializada, de carácter permanente, con vocación pública y que ajusta su comportamiento a la probidad administrativa. Para evitar que agrupaciones de intereses corporativos o grupos políticos pretendan seducir a los servidores públicos y capturarlos para perseguir sus interese; se ha estimado (teóricamente) que los funcionarios públicos no deben negociar sus condiciones laborales; y por ello su vínculo con las entidades públicas no debe ser contractual, sino estatutario, regulado por la ley y el reglamento.

Bajo este modelo, los funcionarios públicos tienen un conjunto de derechos, algunos equiparables a los que corresponden a trabajadores del sector privado y otros que incluso más amplios. Por ejemplo, los funcionarios cuentan con derecho a permanencia en sus funciones; derecho a remuneración y beneficios; derecho a feriados, permisos y vacaciones; derecho a ejercer cualquier profesión o industria que no sea contrario a sus funciones.

Sin embargo, ocurre en la práctica, que la mayor parte de los trabajadores del Estado y sus organismos no acceden a la totalidad de los derechos estatutarios de los funcionarios públicos; porque en la práctica, la mayoría trabaja bajo el régimen de contrata o a honorarios como trabajador independiente, estos últimos regidos por las disposiciones del Código Civil. Por otro lado, respecto a los funcionarios que sí acceden a los derechos estatutarios, nada asegura que la totalidad de sus derechos se verifiquen a plenitud en la realidad. En el derecho laboral, en cambio, los tribunales con competencia laboral evalúan las condiciones fácticas de los trabajadores en relación con sus derechos protectores, en virtud del principio de primacía de la realidad. El caso de Karin Salgado ha sido un ejemplo de las deficiencias del régimen jurídico al que se encuentran sometidos los trabajadores del sector público, por la falta de protección de sus derechos.

Es justamente ante estas deficiencias, que se ha empezado a morigerar la doctrina clásica de separación de regímenes; y se han empezado a desdibujar los límites de separación entre la regulación de los trabajadores públicos y los trabajadores del sector privado. Este fenómeno ha sido denominado en doctrina como la “laboralización de la función”, que como lo explica la profesora Karla Varas, puede darse en un sentido fuerte o débil. La laboralización en sentido fuerte ocurre cuando se produce una sustitución total del régimen estatutario por el régimen laboral contractual propia del sector privado; y laboralización en sentido débil, cuando se produce una sustitución parcial de determinadas instituciones, algunos principios o normas generales.

Una importante y reciente manifestación de este fenómeno, se produjo con la dictación de la ley 21.280 que tras un arduo debate jurisprudencial, reconoció explícitamente que los procedimientos de tutela laboral; establecidos en protección de los derechos fundamentales de los trabajadores y que son de competencia propia de los tribunales laborales; son aplicables también para casos en que se producen vulneraciones a los derechos fundamentales de los funcionarios públicos y trabajadores del Estado y sus organismos.

Es posible identificar que la Ley N°21.643 sigue la misma línea; es una manifestación del fenómeno de la laboralización de la función pública, al menos en su sentido débil.

En efecto, la ley 21.643 se construye sobre la base del artículo 1° inciso 4° que establece la supletoriedad de la legislación laboral respecto de los funcionarios y trabajadores de la administración pública; ya que establece principios generales de las relaciones laborales y definiciones de ilícitos en el artículo 2 inciso 2° del Código del Trabajo, que son aplicables a los funcionarios públicos, por falta de normas equivalentes en los cuerpos normativos que les son aplicables. Si la intención hubiese sido la contraria; es decir, reafirmar la separación tajante del régimen estatutario de funcionarios públicos y la contractual laboral privada; la ley habría realizado una declaración de principios y establecido definiciones de ilícitos laborales en forma separada, en alguno de los cuerpos legales de exclusiva aplicación para la administración pública, quizás en la ley de Bases Generales de la Administración del Estado; o al menos en el Estatuto Administrativo de aplicación general para los funcionarios públicos.

Además, es posible apreciar en la ley 21.643 la intención de que en cuanto al fondo, exista una misma regulación para funcionarios públicos y para trabajadores del sector privado; que los ilícitos de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros; sean igualmente graves si se materializan en el sector público o en el sector privado; y por eso se contempla para ambos tipos de procedimientos, que las eventuales sanciones sean las mismas; por ello se establecen también protocolos de prevención activa y procedimientos de investigación y sanción equivalentes en el sector público y en el sector privado, aunque la regulación no sea exactamente la misma, debido a la necesidad de ajustar los procedimientos a la realidad de ambos tipos de entidades.

Conclusiones y preguntas abiertas.

Aunque la ley 21.643 modifica el Código del Trabajo y eleva los estándares de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores del sector privado, por medio de modificar las definiciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo; su impacto se produce también en el sector público, subiendo los estándares de respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores del sector público.

Al reconocer la aplicación del artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo respecto de los funcionarios públicos, manifiesta la intención de igualar el principio de dignidad en el trabajo, libre de violencia y con perspectiva de género; para que sea aplicable en cualquier régimen de trabajo humano, sea cual sea la naturaleza jurídica de su fuente o regulación, sin importar si es estatutaria o contractual.

Lo anterior permite afirmar que la ley 21.643 es parte del fenómeno de la laboralización de la función pública en sentido débil; entendiéndose por tal, el fenómeno según el cual, ciertas instituciones propias del derecho laboral privado se impregnan o transmiten al derecho estatutario de la función pública, para suplir sus deficiencias o vacíos.

Por otra parte, consideramos que el fenómeno de la laboralización de la función pública en su sentido débil, si bien morigera los límites entre el régimen laboral aplicable a los entes públicos y privados; no derriba los fundamentos de la separación de ambos. Por el contrario, podría consolidarlos. La necesidad de que los funcionarios públicos no sean capturados por agrupaciones que promuevan sus intereses, es una necesidad que se mantiene. Pero para que aquello sea efectivo, se requiere que los funcionarios públicos tengan a lo menos el mismo nivel de dignidad y protección en sus derechos fundamentales que los trabajadores del sector privado.

Por lo anterior, en la medida que se sigan dictando leyes que equiparen los derechos de los trabajadores del Estado y sus organismos a los derechos de los trabajadores privados, en los aspectos en que aquellos se encuentran en desventaja, se evita una ruptura total del régimen estatutario; y se evita así la irrupción la laboralización de la función pública en su sentido fuerte, en el que el régimen contractual laboral del sector privado sustituye en su totalidad del régimen estatutario.